À quoi ressemblera le travail de demain ?
Vous ne vous êtes jamais demandé ce que deviendraient nos journées si nous n’avions plus de travail pour les occuper ? Terminées les heures perdues dans le trafic, le stress des réunions interminables. Oui mais comment gagnerions-nous notre pain quotidien ? Comment se loger, se nourrir et habiller ses enfants sans revenus stables ?
Pas simple. Le rêve et l’angoisse dans la même phrase.
Récemment, cette question existentielle a pris une autre tournure et la QVT (Qualité de Vie au Travail) est devenue l’une des priorités des DRH. En effet, avec le recours massif au télétravail de ces derniers mois, les salariés semblent avoir de nouvelles attentes. Flexibilité et digitalisation sont ainsi devenus les mots d’ordre des équipes dirigeantes.
Dès lors, des habitudes ont été prises pour un certain nombre de Français qui ont découvert, entre autres, une manière d’associer et de mieux équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, tout en se découvrant parfois plus productifs. En parallèle, les équipes de managers ont dû relever le défi de maintenir une cohésion d’équipe et un lien social durant toute cette période. Le télétravail a donc montré ses forces et ses faiblesses, mais il a surtout mis en évidence une façon nouvelle et différente d’organiser le travail.
Le télétravail est-il pour autant la solution ?
Unanimes sur l’accélération de l’adoption du télétravail, 85 % des DRH interrogés par le cabinet de conseil en stratégie BCG et l’Association nationale des DRH (ANDRH) estiment que cette bascule va être pérenne. 82 % d’entre eux ont même revu à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligible à ce système. « La crise sanitaire n’a pas créé de nouvelles tendances mais les a accélérées. Un retour en arrière du télétravail semble peu envisageable », confirme Audrey Richard, présidente nationale de l’ANDRH et DRH du groupe Up.
Dans le cadre de nos rencontres avec les Directeurs des Ressources Humaines, entre le retour en présentiel au bureau et le maintien de quelques jours de travail à distance, une question revient avec insistance : “Comment envisagez-vous l’organisation du travail de demain ?”
Mesdames et Messieurs (roulement de tambour), nous allons sortir notre boule de cristal et vous permettre de co-construire la réponse. Nous vous invitons en effet à un atelier dans nos locaux de Versailles lors de la première quinzaine d’avril 2022. N’hésitez pas à nous contacter via LinkedIn ou en réponse à cet article. Le nombre de places étant limité, les premiers arrivés seront les premiers servis.
Votre défi, si vous l’acceptez, sera de réfléchir aux nouvelles façons que devraient prendre le travail dans une société post-industrielle qui peine à se réorganiser.
Vers un tiers-lieu en RH, zone de création et d’échanges
RH Humaniste est une organisation qui réfléchit sur les problématiques de compétences et de leadership pour rendre le monde du travail plus humain et permettre aux salariés d’augmenter leur Qualité de Vie au Travail. Notre projet est d’ouvrir un espace de rencontres et de diversités pour favoriser l’expression de la créativité en règle générale et l’échange entre pairs à l’aide d’ateliers utilisant les principes de l’intelligence collective et du Design Thinking.
Nous sommes évidemment tombés sur le concept de Tiers-Lieu que nous ressassons depuis quelques mois maintenant. Un tiers-lieu à destination des professionnels des Ressources Humaines qui pourrait préfigurer l’organisation et l’animation du travail dans les prochaines années.
Pour simplifier, je reprends in extenso la définition qu’en donne Zones Mutantes : ‘Le tiers-lieu est, par nature, entre deux (entre espace personnel et espace ouvert, domicile et travail, convivialité et concentration, etc.). On constate que le mode de fonctionnement du tiers-lieu est à l’opposé des formes traditionnelles. L’ouverture sur de multiples sujets et de multiples regards remplace la focalisation de la spécialisation. La convivialité et l’informel se substituent à l’esprit de sérieux. La conversation est au cœur de l’échange et non plus à sa périphérie.’
Atelier de réflexion et Design Thinking
Notre but est donc de favoriser l’échange dans la convivialité et la bonne humeur sur un sujet pas si évident et assez vaste dans sa définition et son expression : “votre direction vous consulte pour savoir quelles pourraient être les actions à prendre pour anticiper l’organisation du travail de demain”.
L’astuce ici est de créer un climat propice à l’échange en demandant aux participants d’imaginer ce que des experts ou des professionnels tels que des anthropologues ou des conteurs d’histoires (parmi les personas les plus couramment citées en Design Thinking) apporteraient à la discussion. En prenant les lunettes des personnes qui sont loin de notre réalité, nous ne restons pas bloqués sur notre point de vue et nous nous ouvrons à ce que l’Autre peut nous apporter.
C’est dans ce cadre que nous nous poserons la question de l’organisation du travail de demain.
Il semble acquis maintenant que l’évolution future de l’organisation du travail la plus probable (dans une situation plus normale) va s’orienter vers des formules hybrides, mixant à des degrés divers présentiel et distanciel, comme l’a déjà envisagé l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Un livre récent fait d’ailleurs le point sur les questions d’organisation du travail et du management en mode hybride : il n’y a pas un modèle unique d’équilibre entre le présentiel et le distanciel, chaque entreprise doit pouvoir trouver le bon dosage en fonction de son contexte et ce dosage ne sera pas forcément le même dans toutes ses activités.
L’enjeu serait donc de répondre aux attentes des parties prenantes (clients, collaborateurs, managers…) en respectant le principe d’équité. Sur ce plan, les DRH ont un rôle clé à jouer pour, d’une part, flexibiliser l’organisation du travail avec un équilibre négocié entre présentiel et distanciel et, d’autre part, renforcer le collectif de travail.
Nous nous intéresserons plus particulièrement à ce deuxième point. L’un des enjeux principaux reste en effet l’évolution des pratiques managériales surtout pour des managers qui ont fondé leur légitimité sur leur présence auprès de leurs collaborateurs pour les aider, mais aussi pour les contrôler.
Nous verrons et expérimenterons qu’il existe une convergence de points de vue vers une forme de travail plus collaborative et tournée vers la communauté. Avec une claire volonté de donner un nouveau sens plus empathique et respectueux du “bien commun”, de “l’idéologie du travail” telle que la définit Serge Latouche dans son “Invention de l’économie, 2005”.
Encore une fois, nous vous invitons à prendre attache avec nous pour l’organisation du premier atelier entre pairs des RH. Nous comptons sur votre présence pour faire de cette expérience la première rencontre d’une longue série.
L’objectif à terme est de rédiger un “livre blanc” des pratiques RH innovantes et des “meilleures pratiques” déjà testées et implémentées dans vos entreprises.
Pour ceux qui n’ont pas le temps de lire plus avant, vous pouvez vous arrêtez ici. Pour les curieux ou simplement ceux qui veulent enrichir leur culture générale, nous allons aborder plus bas les notions générales qui seront utilisées lors de notre atelier.
Redéfinir le travail
En effet, à ce stade de l’article, il est peut-être nécessaire de faire un petit rappel sur la formation et l’histoire du travail dans les pays occidentaux. Son acception actuelle est surtout économique et en lien avec la définition même du capitalisme, comme une variable opposée en même temps que complémentaire au capital.
Au sens économique usuel, le travail est l’activité rémunérée qui permet la production de biens et services. Avec le capital, c’est un facteur de production de l’économie. Il est essentiellement fourni par des employés en échange d’un salaire. Le processus d’entrée et de sortie de l’emploi se fait par le marché du travail.
Le sens actuel du travail est récent et est caractérisé par la généralisation du salariat. Mais il n’en a pas toujours été ainsi. Sous l’Antiquité, le terme bas latin trepalium (attesté en 582) est une déformation de tripalium, un instrument formé de trois pieux, deux verticaux et un placé en transversale, auquel on attachait les animaux pour les ferrer ou les soigner, ou les esclaves pour les punir.
Depuis le XIXe siècle le contrat de travail n’était qu’une mise à égalité par contrat de louage entre les entreprises et les individus (code civil). Le rapport de force entre une entité morale et un individu aboutissait la plupart du temps à des situations sociales extravagantes et parfois violentes. C’est à cette époque que le corpus de loi pour réguler, le travail des enfants notamment, fait son apparition.
À partir des années 1930, Roosevelt conseillé par Keynes met en place une nouvelle politique sociale appelée le New Deal. Les conséquences sociales catastrophiques de la crise financière de 1929 et un taux de chômage qui explose poussent les dirigeants à légiférer pour trouver une solution et calmer les esprits.
Le but est alors de partager les fruits de la croissance sous forme de pouvoir d’achat, redistribué sous forme de salaires.
Travail et contrat de travail
Je crois qu’il est important de rappeler et d’insister sur le fait que la notion de travail telle que nous la définissons aujourd’hui n’a qu’au plus 90 ans et qu’il est donc assez probable qu’elle évolue encore sous la pression des évolutions économiques et sociales à venir.
Les premiers contrats de travail répondaient à un besoin de l’époque qui visait à l’attachement d’une force de travail à un employeur :
- le qui (l’entreprise et son siège social – le où),
- le combien (le salaire, les horaires de travail et les rapports d’autorité)
- et le quoi (définition du poste et des responsabilités).
Il est clair que la notion de sens donné au travail est absente de cette définition “taylorienne” d’organisation du travail. On aurait même dû l’appeler “contrat d’emploi” puisque le but visé est de transformer une force de travail en “employé” et la tâche en “travail abstrait” (Anselm Jappe et Robert Kurz, Les habits neufs de l’Empire. Remarques sur Negri, Hardt, Ruffin, Léo Scheer, 2003).
Certains ennemis du “totalitarisme du travail” avancent en effet que la productivité a explosé au cours du xxe siècle, et que cela ne s’est pas répercuté sur la quantité de travail à fournir. Ils ajoutent que le travail moderne est généralement déconnecté de sa finalité : le travailleur (“employé”) devenant un simple rouage d’un système économique qui le dépasse, ironiquement exhorté à produire plus alors qu’il baigne dans la surproduction de superflu et que nous consommons trop d’énergie par rapport à notre planète.
Vers un retour au travail concret ?
Le travail n’est donc pas seulement une activité, mais depuis plus d’un siècle, il est un rapport très particulier au cœur (social) du fonctionnement du capitalisme. Il existe certes un “travail concret” (le fait de produire une valeur d’usage), mais cette dimension est intérieurement constituée par une autre dimension, totalisante, et qui la domine : le “travail abstrait”. Celui-ci est considéré par Anselm Jappe et Robert Kurz comme l’essence sociale de la société capitaliste.
Il est d’abord issu de la fonction de médiation sociale entre les hommes, qu’a le travail dans le type de socialisation produite par le capitalisme : c’est par le travail que j’obtiendrai les produits fabriqués par d’autres. Mon travail se reflète alors sur l’ensemble du travail social global.
C’est ainsi que le travail que l’on fait chaque jour serait du travail abstrait. Mais ce n’est pas le fait de faire quelque chose qui n’a pas de sens ; le travail abstrait est ce que le travail est structurellement devenu dans le capitalisme : une forme de socialisation abstraite, qui capte et structure l’agir des individus.
Cette abstraction du travail s’accomplit journellement, non pas par le moyen de la conscience, de l’imaginaire ou d’une idéologie du travail, mais dans le déroulement même de la production sociale (il est alors une abstraction réelle particulièrement difficile à dépasser).
L’Homo Capitalistus se définit ainsi plus par l’image que son activité salariée renvoie que par ses actions personnelles à faire le bien ou le beau, par exemple. On poussera donc naturellement nos enfants à faire des études de comptabilité qui servent à quelque chose plutôt que de les encourager dans la pratique artistique de la flûte à bec qui est généralement inutile à nous procurer un salaire décent.
On expérimente aussi cette hiérarchisation du travail abstrait quand on annonce à son entourage qu’on est professeur de maths plutôt que chef de rayon Chez Carrefour. Les difficultés quotidiennes à exercer ces professions ainsi que le salaire ne sont pourtant pas très éloignés l’une de l’autre.
Rappelez-vous, notre niveau d’angoisse était à son comble lorsqu’on nous posait la question “et toi, que voudrais-tu devenir lorsque tu seras plus grand ?”. De notre réponse dépendait non seulement le petit sourire de satisfaction sur le visage de nos parents mais aussi de l’image sociale que nous voulions projeter plus tard.
“Tu as eu 8/20 en mathématiques ? Tu seras balayeur chez Renault.” L’emploi où le mythe de la caverne post moderne …
Disparition de l’emploi
Rappelons-le encore une fois, le vrai travail n’est pas l’emploi.
Le travail m’apporte quelque chose alors que l’emploi est une rémunération de ma force de travail. Picasso travaillait sur ses toiles, il n’était pas employé-peintre. Cette distinction semble nécessaire pour la compréhension des solutions que nous allons co-développer ensemble.
Nous assistons à une séparation des sens de l’emploi et du travail à une période où le néolibéralisme vient casser les liens sociaux tissés par les prémisses de la société capitaliste entre employeurs, employés, état et actionnaires. Ce fragile équilibre vole en éclat à chaque annonce de délocalisation ou de collusion entre le monde des affaires et le monde politique.
Nous nous en apercevons tous les jours dans les relations de plus en plus difficiles que nous avons sur nos “lieux de travail” quand on nous demande toujours plus d’efficacité ou plus de rentabilité dans des contextes de fusion, de confinement, d’absorption ou de réorganisation.
L’emploi se vide alors de son sens, de sa substance et nous angoisse. Il mène à des états de souffrance profonds qui peuvent parfois aller jusqu’au tragique …
Cette angoisse de performance est aujourd’hui présente dès le plus jeune âge dans les écoles où les notes et les classements déterminent très tôt une hiérarchie sociale basée sur le mérite intellectuel.
Comme l’affirme le Projet XQ (largement financé par la veuve de Steve Jobs, ndlr) qui tente de redéfinir l’école au 21ème siècle dans sa vidéo d’introduction, l’école est restée “figée dans le temps” sur une idée simple qui est de faire passer les enfants par une “pre factory” (une pré usine) avant qu’ils n’entrent dans une vraie usine pour le reste de leur vie.
Où l’organisation taylorienne du travail vire au cauchemar ubuesque …
Automatisation à l’ère digitale
Il semble évident en 2022 d’affirmer que le travail n’est pas l’essence naturelle et transhistorique de l’humain mais qu’il est nécessaire à ce dernier d’en retrouver le sens.
Mais par où commencer alors que l’Intelligence Artificielle et l’automatisation semblent condamner l’emploi à plus ou moins brève échéance ?
Les niveaux records de chômage ces dernières décennies dans les pays industrialisés semblent en effet traduire la disparition prochaine du contrat d’emploi au profit d’une autre organisation sociale de nos activités.
Mais quelle est-elle ?
Quelles formes pourraient prendre ces nouvelles relations entre personnes morales et personnes physiques ?
Le désir de changement s’exprime avec beaucoup d’intensité sur un changement de nature du contrat de travail où les variables “avec qui”, “comment” et “quand” seraient laissées à l’appréciation de chacun, redéfinissant ainsi les relations sociales en fonction d’un désir plus que d’un besoin.
Regardons d’un peu plus près cette “légère” évolution de la pensée permise grâce et à cause de l’utilisation des nouvelles technologies et de la mobilité :
- Avec qui : nous assistons à une remise en cause de la hiérarchie et de la politique RH des entreprises. Le salarié désire travailler avec les personnes qu’il a choisies. Si cela ne lui convient pas, il hésitera de moins en moins à partir pour voir si l’herbe est plus verte ailleurs (Cf. la Grande Démission).
L’expression du leadership dans une équipe pourrait prendre alors la forme d’un “game master” ou maître du jeu qui aura pour fonction de créer des rencontres performantes et des synergies innovantes.
- Comment : l’employé de demain sera en même temps un travailleur autonome, un chef d’entreprise et un client. Il prendra des casquettes différentes en fonction des groupes de travail dans lesquels il interviendra.
On imagine bien d’ailleurs des interventions qui se dégagent des silos organisationnels actuels pour aller vers plus de transversalité et de collaboration. La collaboration sera aussi le prétexte pour remettre en cause les rapports d’autorité existants.
- Quand : le rythme de travail va forcément changer aussi avec l’impact de la digitalisation des entreprises et des nouvelles technologies en mobilité (cellulaire, réalité virtuelle, développement des espaces de coworking, …).
L’employé de demain exigera d’avoir la possibilité de privilégier sa vie de famille et son bien-être avant d’effectuer son travail. Il cherchera à avoir une autonomie maximale sur le moment et l’endroit de l’exercice de ses fonctions. Il ressemblera ainsi plus à un “intrapreneur” travaillant à la réussite d’un projet qu’à un salarié tel que nous le considérons actuellement.
En se questionnant sur le sens et la valeur du mot “travail” ainsi qu’en remettant au centre les tendances lourdes de ces dernières décennies (digitalisation et mobilité dont le télétravail n’est qu’une des conséquences, ndlr), nous devrions réussir à trouver les axes de transformation principaux auxquels nos organisations seront soumises dans les prochaines années, voire les prochaines décennies. Et ainsi de nous y préparer au mieux.
Ce n’est pas faire de la sorcellerie que de prendre du temps pour réfléchir et d’imaginer ensemble les impacts que nos décisions auront sur une large population de salariés. Le côté positif, à notre avis, de la crise sanitaire est d’avoir mis le focus sur les collaborateurs en prenant conscience du poids et de la tension qui reposent sur leurs épaules.
N’oublions pas que les Ressources Humaines doivent être force de proposition pour designer l’organisation du travail de demain et, pourquoi pas, prendre le leadership de son implémentation. RH Humaniste sera toujours un partenaire de confiance pour vous aider à la réussite de ces missions.
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À très vite.
Crédits Photos à Lewis Wickes Hine, sociologue, qui travaille pour le National Child Labor Committee USK (NCLC) et, durant dix ans, photographie le travail des enfants à travers les États-Unis, aidant le NCLC dans sa lutte contre cette pratique. Il est également photographe indépendant pour The Survey, un magazine prônant des réformes sociales.
RH Humaniste vous aide à apporter du sens à vos actions, aussi bien personnelles que professionnelles
